制度化管理和人情化管理 

作者：江帆   
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今天听一个朋友说，曾经在一次面谈中领导问他如何处理人力资源管理中的制度化管理和人情化管理的矛盾。

这个话题问得很不错，在实际的人力资源管理中，这样的问题几乎是不可能不遇到。有很多实际的事情与此有关，小的事情如考勤：员工偶尔迟到，经理可能不按制度记录而是给他一个面子签他全勤，理由是这个员工经常加班没有给加班费；员工偶尔请半天假说一声就算了，不让他写假条。大的事情也有，很多领导在选拔干部的时候未必就是严格按公司的考核标准和选拔标准做客观做的，有时候选拔上的可能是领导非常熟悉的或者关系好的，不一定是最专业的……

中国人常说，“没有规矩，不成方圆”。一个企业要运转，必须要有一套科学的制度。最近，在12月8日首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会上，北京西三角人事技术研究所黄亨煜在演讲中甚至提出“企业竞争是人力资源管理制度的竞争”。制度化管理的重要性毋庸置疑。

但为什么在企业常常出现一些不完全与制度吻合的管理举动呢，并且这些人情化的做法未必就不对。在一定的环境下，在当时的条件下，可能人情化的做法反而是对的。有一个HR朋友在聊天中提到的一个观点印象深刻，她说，不是为了执行制度而去执行，而是首先要明确要达到的最终目的是什么，无论制度化管理还是人情化管理都只是管理的一种方式。从这个意义上讲，目标才是衡量管理方式的标准。在实际经营中，长期目标往往更需要制度来实现，短期目标往往与人情有关。不难发现，现实的企业中，大型的股份制、商业化程度高、发展比较规范的企业制度化程度高，达成企业目标不需要什么制度外的人情动作；而规模小、私营的、刚起步的企业制度不完善，人情的举动多一些反而可以增强团队的凝聚力。

长远看，企业建立规范的制度是必需的，建立的制度要为公司的最终发展目标服务；但人情化管理与制度并不完全对立和矛盾，在制度规范框架内的沟通协调还是需要人情味。记得在看一期《对话》节目时，听到一个嘉宾说了句话，印象深刻：
法律是绝情的，制度是无情的，领导是有情的。