购买热线：010-51652991

开发单位：北京西三角人事技术研究所

规 格：1CD/套（附带加密狗）

售 价：9800/套

目 录

一 开发单位介绍

二 主要研制人员

三 安装与卸载

四 运行

五 使用必读

六 主要功能与操作

七 主要量表组成与适用

八 量表功能及特点

九 本套软件的特点

十 人才素质测评与心理测评的区别

十一 答疑

------------------------------------

一、开发单位介绍：

北京西三角人事技术研究所是由我国知名人力资源专家和外资企业资深人事经理创办的，国内首家专业人事技术研究、培训、咨询顾问机构，从1994年成功组建《北京地区外商投资企业人事经理研究例会》等一系列活动开始，1995年11月在北京举办了首期人力资源培训课程，1996年11月正式注册公司实施市场化规模化运作，通过品牌授权，核心企业控股的经营方式，走集团化和产业化发展路子，现已形成一所（北京西三角人事技术研究所）、两公司（北京西三角企业管理培训公司，上海西三角管理顾问有限公司）规模和实力，建立了以人力资源管理和开发为主导，现代企业发展战略、组织管理、营销、财务、生产运营、现代企业物流、采购管理、项目管理等联动发展的完整业务经营体系，上海的跨区域经营成功，更为下一步西三角向全国其它地区辐射、发展奠定了良好基础。

二、主要研制人员

西三角拥有稳定的资深专家顾问队伍和雄厚的培训师资力量。公司技术总顾问黄亨煜老师是国家人事部人事与人才研究所研究室主任、副研究员，中国人才研究会人才市场开发专业委员会秘书长、中国人才研究会人才素质测评专业委员会副秘书长.1994年独立策划、营销并主持创办了全国最早的外商投资企业人事经理圈--《北京三资企业人事部经理联谊会》,聚集了包括北京香格里拉大饭店、北京飞利浦有限公司、燕莎友谊商城、北京燕莎中心凯宾斯基饭店、北电邮电技术有限公司、发展大厦、北京赛特购物中心、赛特大厦等数十家中外企业人事经理和高级管理人员。黄老师在长期的企业人事咨询实践工作中，结合企业实际需要，通过分析借鉴国内外有关技术资料的基础上，开发了《人才招聘实用面试设计技术》、《人才基本素质能力测量表》、《人才基本素质能力测量系统》软件；更有深远意义的是开发成功《第五层次开发-企业管理人员心态调整与潜能开发》课程，自1996年9月向社会推广以来，引起社会各界的积极反响和广泛好评。由于他出色的科研成果，1996年荣获"中央国家机关优秀青年"称号。

三、安装与卸载

1、 系统运行环境PC586 16M内存 1G以上硬盘 4倍速以上光驱2、 安装A：将"加密狗"安装在计算机后面的打印机串口上；B：将《人才招聘基本素质测评软件》V4.0版放入计算机光驱里；C：在"我的电脑"中打开光驱，找到光盘目录下的SETUP.EXE文件D：用鼠标左键单击"OK"，系统将引导用户自动将软件安装在C：\Program files\XSJHR\目录下，如修改目录，则文件安装在用户设定的文件目录中。E：系统安装完成后，请点击"开始"在"程序"中找到"XSJhr"文件，点击运行"Dongle Install"文件，激活"加密狗"，将"XSJHRver40"文件复制到桌面，或直接点击"XSJHRver40"即可使用。3、 卸载在"控制面版"中点击"添加/删除程序"即可方便地将本系统卸载。

四、运行

双击"XSJHRver40"选择"应聘者"（密码：1111）或选择"系统管理员"（密码：111111）登陆系统，根据用户的需要进行操作。注：1、在安装后第一次运行时，进入系统后可以修改密码。2、软件在运行前一定要先将"加密狗"安装在计算机上，在起动后取下加密狗，程序将不能运行。

五、主要功能与操作

《人才招聘基本素质能力测试软件系统》V4.0版是在充分收集整理国内外测评手段的基础之上，经广泛取样，吸取了本公司开发的《人才招聘基本素质能力测试软件》V1.0版、V2.0 V3.0版的基础上研制而成的。这次修改的侧重点在软件系统的操作上使用户更加方便，并且对试题的评分标准、评价方法、人职匹配的结构比例，根据这两年来的使用状况与客户反馈进行了调整，使他更加适合于企业人才招聘者使用。本测试系统共分为"上机测试"、"答案处理"、"人员分流"、"职业咨询" "结果分析"、"口令重置"、 "考题打印"、"系统简价"等模块。 首先，"上机测试"、"答案处理"、"考题打印"模块是整个系统的测试录入。其中，"上机测试"是单人单机测试，"答案处理"是多人单机测试（通过"考题打印"打印出试题与答卷纸进行测试后统一录入到计算机进行数据处理）。 其次，"结果分析"、"人员分流"、"职业咨询"模块是系统的测试结果部分。这三个模块对测试结果进行了分析归纳，提供了种类繁多的分析比较功能。最后，"口令重置"模块提供了修改系统密码功能，"系统简价"模块则详细的介绍了本系统的研制开发、功能特点是使用者在使用前必读的部分。

（一） "上机测试"模块功能：为单个测试人员提供的一种直接上机操作的测试方式。操作方法如下： 1、点击本系统的符号，如果是应聘者用，选择"应聘者"。输入密码"1111"；点击"确定"；2、点击"上机测试"，在"个人信息填写"表中填入个人信息；其中的"姓名"、"性别"、"年龄"为必填项；4、 测试类型选择。在表格中所列出的十三类职位类型中，研制者已经把这些类型的人员所要做的量表，根据这些招聘职位的特点，进行了结构化的组合，并且对各量表在测试中的权重都已经进行了有效的组合，使用者只要招聘职位的情况，选择相应的测试类型就可以了。使用非常方便，大约需要时间1-2小时不等。5、 量表自由组合使用。量表自由组合使用是为了节约使用者的时间而设置的，要使用量表自由组合，请务必仔细、认真地阅读"自由量表选用必读"。只有真正记好每一个量表的作用，才能够在量表选择的时候心中有数。当选择某一个量表的时候，量表的有关信息（量表名称,题数,测试时间）便会显示出来，让使用者一目了然. 6、 批号选择。当点击上图中的"下一步"后便进入到"批号选择"。为什么要选择批号呐？因为人才招聘是分批进行的，是在同一批人员中进行比较之后选拔的。因而在测试时区分批号是很重要的。如果在测试时把应聘者的批号弄错了，那么，要对应聘者进行择优选拔就很困难了。系统中给出的缺省批号为:test××,建议将批号改成可以辨别的文字，如"正职人员2001年9月份招聘"，这样使用者自己一看心中就很明白了。 另外，在批号列表中原来已经有的批号，只要双击该批号，它就可以跳到最上行，成为当前所需的批号。明确这一点是很有意义的。例如，在前几天来了几位应聘者，应聘的是"正职管理职位"，今天又来了几个应聘者也是应聘"正职管理职位"，是属于同一批的，其测试数据要进行合并比较，怎么办？这就需要用同一个批号，那么，你只要双击下面的批号就可以了。7、开始测试。在开始测试时对同一量表内的题目在这一个量表还没有做完时，可以对做过的题目进行修改，但在测试时有时间限制，在开始测试前招聘者要提醒测试人员注意时间限制，如果答题时间不够将没有评价的结果。一位测试者结束后，可以让其他的测试者接下去做。

（二）"答案处理"模块功能：为多个测试人员提供的一种非上机操作（在试卷上作答）的测试方式，测试人员答完试卷后，由录入人员在本模块中录入。数据处理的流程如下： 输入个人信息(姓名,性别,年龄未必填项) 选择招聘人员类别,当选择招聘类别时,量表表格会显示相应测试的量表信息,包括量表名称,题数,测试时间.当选择量表自由使用时,进入量表选择屏. [量表自由组合使用]选择量表时,量表信息会显示量表名称,题数,测试时间. 批号选择,系统给出缺省批号为:tes##,其中##为现存最大test##+1,批号信息为:批号名称,招聘人员类型,批号建立时间,批号人数. 现存批号表中显示现存批号,可双击莫批号进行选择. 注意如选择现存批号,不能进行招聘人员更改,因同一批号招聘人员类型相同. 答题输入表格,每一量表在一个表中,进入某题时,状态栏显示题号,最大输入值信息,同一量表的信息可修改. 输入结束,可进行下一招聘人员的输入.批号和人员类别缺省不变。

（三）"结果分析"功能：对测试结果进行综合分析。进入：要进入这个模块，必须以"系统管理员"的身份进入，系统管理员的原始密码为"111111",如果忘记了密码，那么要重新安装，原来的测试结果就没有了。分析：点击"结果分析"模块。批号选择.要对测试结果进行分析，首先要对"职位类型选择"中的职位类型进行选择。这是贵公司欲招聘的职位类型；选择了"职位类型"之后，在本系统中应聘该职位的人员一共有多少批次就会在上表中全部显示出来，你要明确这次你进行结果分析是要对其中的那几批人员欲进行比较分析，明确后在表格左端点击相应批号（批号可选择多个）就可以进入到"下一步"，进入"下一步"后可以对要显示的量表可以进行选择。结果排序。应当说结果排序在本软件中的意义是最大的。因为人才招聘其实是在"高个子之中拔高个子，矮个子之中拔高个子"，因而"结果排序"是最重要的。研制者?quot;结果排序"中，已根据特定的职位对人员素质的特定要求，采用百分制法对所有量表得分进行了技术处理；使用者很方便，排序是从高分到低分进行排序的，使用者仅需要从上到下挑选人员进入面试即可。

另外，点击上图中各个不同量表的名称，就会出现按该量表得分高低的排序。这可以作为参考分析之用，它能让我们明白在应聘者在各个不同量表中得分的比较位置。当然，我们选拔人员时应当以点击上图中蓝色文字的排序为准。 评语显示。在点击上图中表格左边的小空格后，原来隐藏的"评语显示"就会变得明显，点击"评语显示"，可以看到你选择了的想看到他的评语的考生的评语。在"评语显示"中要注意有两个选项，一个是"招聘人员选择"，这是显示不同测试者的不同评语；另一个是"量表选择"，这是选择该考生在不同量表中的评语。

（四）评语阅读说明如何正确地看待评语的结果对测试来说许多使用者都关心。 1、 如何看待"原始得分"应当说，在测试结果中被评估者的"原始得分"是最重要的。许多人只看评语，而不看"原始得分"这是不对的。看原始得分关键要看该"原始得分"靠近分数段的哪一边；如果靠近分数段的高分端，那么，在理解评语时，就要往上一个分数段的评语理解；绻?quot;原始得分"靠近分数段的低分端，那么，在理解评语的时候就要往下一个分数段理解。因为我们的"副词"是用来表示"程度"的，而"副词"是很有限的，我们要从"原始得分"上去理解"副词"所表示的"程度"。2、 如何看待"分数段"分数段的划分只有相对的意义，没有绝对的意义。我们对每一?quot;分数段"用一定的文字性的评语来描述，仅仅是反应处于该"分数段"的被评估者的大致特征，以便让使用者有个参考。但使用者必须清楚，评语所表述的文字是有限的，并且是相对的，要结合"原始得分"来综合看待。3、"评语"与"附加评语""评语"是将一群人中活生生的个人特征给去掉，将一群人的总体特征大致上进行刻画；"附加评语"是针对个人的活生生的比较细微的个性特征的反映。我们要从"评语"看总体上被评估者的总体特征，从"附加评语"上看被评估者的一些细小方面的特征。有时会出现"附加评语"的内容和"评语"的内容不一致，这时怎么看呐？记住，"评语"是反映总体的特征；"附加评语"是对评语的补充。比如，《易经》中的八卦图，阴中有阳，阳中有阴，但从总体上来说是属于阴或阳。比如，"评语"中说"被评估者的个性尚不大成熟"，那么到底在哪些方面还不大成熟呐？是不是?quot;不大成熟"的个性中的有些方面相对比较成熟一些呐？要区分这些细节方面，就要看"附加评语"中的描述了。

（五） 职业咨询 功能：为个人选择职业、为企业内进行员工的生涯设计提供参考工具。操作：输入咨询号:输入咨询号,如果是第1次登陆,选择第一次登陆选择框. 第1次登陆信息输入:如果是第1次登陆,输入个人信息,其中姓名,年龄,性别必选项,信息输入完毕后,输入信息咨询号(6位以上). 量表选择:因测试可分多次进行,显示已做过的量表和未做过的量表,可对未做过的量表进行选择,量表信息中显示量表名称,题数,时间信息. 按测试开始按钮,进行测试测试完毕后,显示分数,全部量表测试完毕后,显示招聘人员类型分数,由高分到底分排列.

（六）口令重置功能：修改系统的口令。 （七）系统信息该模块分为 "公司介绍"、"考官必读"、"量表选用必读"、"公司培训和咨询项目"、"特别推荐项目"、"维护帮助"六个部分，对该系统的研制、开发、维护及公司背景进行了详细的阐述。

七、本套软件的量表组成与适用本套测试共由八大量表共计十三个子量表组成，分别是： 测试之一总测试：个性成熟度（GXCSD）测试 测试之一分测试：自主性（ZZX）测试 测试之一分测试：乐群性（LQX）测试 测试之一分测试：攻击性（GJX）测试 测试之二：交际能力（JJNL）测试 测试之三：人际关系能力（RJGX）测试 测试之四：受挫弹性（SCTX）测试 测试之五（一）：推销潜力（TXQL）测试 测试之五（二）：销售技巧（XSJQ）测试 测试之六：创造能力（CZNL）测试 测试之七：工作效率（GZXL）测试 测试之八（一）：领导潜力（LDQL）测试 测试之八（二）：领导能力（LDNL）测试 对于各个量表的功能，请务必阅读"量表选用"这一部分的内容。尤其您如果要用量表的自由组合这个功能，不阅读这个部分难以对量表有一个清楚的认识。

八、本套软件研制的特点 1、研制目的本套软件的研制目的是为了解决企业招聘中的人才选拔，国企的员工分流，指导员工职业生涯设计，实现人才储备。2、测评指标依据测评指标主要来自于工作分析。当然通过工作分析，现代企业对任职者的资格要求并不限于本套软件中测试的八个方面，还有其他的许多方面军，如工作责任心，细致性、志趣稳合度等在本套软件中沿未涉及到，但应当说本套软件中所涉及到的八大方面，共十三个指标均是现在企业在人才选拔时必须要考虑的，具有很大的实用性。3、题目的编制过程本套测评题目的编制始于1993年完成于2001年，历时九年。每一道题目均有效地指向企业的用人需求，其中的行为选择均以现代企业的用人要求为标准进行定量化加权，因而其综合统计结果对主体行为特点的描述具有明显的指向性。有些题目尽管从表面上看起来似乎与工作无关，但研制者正是在这些看似无关的行为中去推测主体中有可能表现阶段出来的行为趋向。4、分值的确定分值的确定首先基于对行为的理论分析。同样的行为选择在不同的评价项目中其分值是不同的，甚至要能恰恰相反。因而，想靠猜题目而得高分，往往可能会弄巧成拙。5、评价的标准由于人才选择测试应用的特点，其常模实质上是一个变动的模型，每次测试300人到500人自动生成了一个有限的集合，而招聘面试仅仅是选择若干人，因而事实上只要量表使用范围准确，评价标准并无实质性的意义。具有实质性意义的是得分的高低。评语式或分级式的评价标准事实上并不适合人才招聘的实际需要。但考虑到使用者的从众心理，因而本套测试的评价标准同时采用了三种主式，一是原始得分排序，二是分数段划分，三是评语式的评定。我们认为在这种方式中考虑到人才招聘测试的特点原始得分在所有应聘中的排序是最为重要的。6、本套软件的信度信度与效度是心理测验中常应用的概念。信度是指测评结果的可靠性或一致性。由于人的行为包括完成测验时的行为会由于各种原因因而有所波动，随时可能产生偶然误差，这种误差到底有多大，这种可靠性或一致性就用信度来表示。信度分为再测信度，复本信度，和内部一致性的信度。再测信度是考虑时间因素对测试的影响所产生的误差，即同一组人在不同时间做同一测试所产生的误差。复本信度是用不同的量表测试验同一项指标所产生的误差，这种误差主要是由于内容取样上引起的误差。内部一致性信度主要反映的是题目之间的关联程度。根据研究表明能力倾向测验：信度系数低于0.26属于低信度信度系数为0.26-0.88为中信度信度系数量0.88以上,具有较高的信度。本套测试软件信度系数为0.76-0.92之间，具有较高的信度。7、本套软件的效度效度是指测评结果对所测评素质反映的真实程度，效度包括内容效度，结构效度，效标亲联效度。内容效度是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。结构效度就是实际所测评功的结果与我们所想测评素质量的同均程度。效标关联效度是指测评结果与某种标准的一致性程度。根据研究表明：效度系数在0.70以上属于高效度效度系数在0.30-0.70属于中效度效度系数低于0.30属于低效度。本套软件的效度在0.46-0.83，测试结果具有较大的参考价值。在人才招聘选拔中为了提高效度，建议以3:1比例进行测试，挑选出排3名在前者进入面试

九、人才素质测评与心理测评的区别 1、研制目的不同---出发点的不同人才素质测评量表的研制主要基于人事管理目的，达到人事管理功。心理测验的应用领域比较广泛，除人事管外还包括临床、教育、心理咨询和人员选拔等各方面。2、试题来源不同人才测评主要关注主体在工作领域中的行为表现，试题主要来源更加注重从工作场合去寻找人体的各种表现，或者从个体休闲生活中的各种行为表现去推测个体在工作场合的行为表现，试题的确良针对性很强。心理测验试题则源于人们日常生活等更多方面。3、取样对象不同心理测验收的主要目的在于研究整个人群中个体行为的差异，因而其取样更强调大范围，各种不同人群中的常模，以便确定某一个体某一方面的心理特质在整个人群中所处的位置。人才测评由于其目的不同，则更加强调样本的超前性、成熟性与典型性。样本的超前性：是指样本所选择的企业在社会上有超前的意义，而并非处于消亡之中，或人员素质尚未形成之中。样本的成熟性：是指所研究的个体不但在社会上代表着新生力量，并且其素质条件已相当成熟，天行为表现具有值得社会上的众多成员学习之处。典型性：是指样本在于精选而不在于数量。当然精选的样本的数量愈多愈好，但由于我国的现代型企业沿有十多年历史，成熟的企业中成熟的经理人的数量本来数量很有限，为了使本套软件具有对企业人事工作的前导性，我们认为选择典型企业中的典型样本比泛泛的取样更有意义和价值。*人才选拔实质上是一种在"高个之中选高个"或"短个之中拔高个"的活动，其可供选择的群体有限，是一种相对性的测评，因而更加重视测评的区分功能。要求按高分到低分进行排序，以便方便雇主选用。由于人才选拔测评具有这样的一种特点，因而更加注重测评量表的内容效度。*人才选拔测评的结果需要用等级分值和文字描述直接来体现，这一点较之其他测评类型特别明显。评语式或曲线式，图示式的测评，结果往往无助于人员甄选区分功能的发挥，现今在企业中做HR或人事管理的工作人员许多人是心理学的专业人士。